A Gestão de Mudanças e os Seus Segredos

Por onde devemos começar as mudanças organizacionais?

Enxergando (e ouvindo!) os problemas

Existem pelo menos três maneiras de os seres humanos serem impulsionados para começar um processo de mudança organizacional. Segundo Daniel Kahneman, o ser humano responderá por estímulos ao Sistema 1 (emocional) e em seguida responderá com o Sistema 2 (racional).

Para David Anderson toda mudança começa com a visualização, que ativa nosso mecanismo de reflexão, levando a praticar atos de liderança, que serão retroalimentados com estressores.

S. Tomás de Aquino, já na Idade Média, nos diz que visualizar a realidade é o primeiro passo para iniciar mudanças organizacionais. Quando surge um sentimento, a inteligência é acionada, fazendo uma análise racional dos sentidos captados. A inteligência ordena o sentimento, o valor e o dever, direcionando a vontade para escolher (fazer) o correto.

Mas, que sinais sensíveis ativam a nossa inteligência para iniciar as mudanças? Como perceber estes sinais? Vá além do que o KMM sugere!

Os sete segredos para a gestão de mudanças com sucesso passam por entender estes sinais e, basicamente, executar estes passos:

1. Entender o contexto
2. Aplicar STATIK
3. Capacitação
4. Estressores
5. Sem incômodo, sem mudança
6. Conte a história da mudança sempre que possível
7. Validação dos resultados

Qual é a fonte destes segredos? Mais de 100 serviços, transformados de ML0 para até ML3, em:

• Bancos
• Jurídico
• Gestão de Pessoas
• Marketing
• Governança
• PMO
• T.I.
• Desenvolvimento
• Produtos Digitais (desenvolvimento de software)
• Varejo
• Cooperativas
• Mais de 20 anos trabalhando com melhorias de processos

1. Entender o contexto

• Significa compreender a realidade.
• Possíveis “Punctuation Points”?
• Eventos de extinção?
• Mudança de líderes/gestores?
• Qual a maturidade atual dos serviços?
• Aliás, o que é um serviço?

2. Aplicar o STATIK

• Modo padrão
• Modo reverso (onde já exista algo em funcionamento)
• Foque em resolver os problemas mais restritivos primeiro
• Talvez você não precise do STATIK!

3. Capacitação

• Mapear as competências atuais
• Existem restrições no sistema por deficiência de capacitação?
• Treinar as pessoas é um bom instrumento para contornar resistências

4. Estressores

• O quadro Kanban é um grande estressor.
• Torná-lo visível e realmente um modelo da realidade
• Evidenciar sobrecarga
• Feedback dos clientes
• Práticas do KMM

5. Sem incômodo, sem mudança

• Manter a máquina da mudança ligada
• Use as insatisfações do STATIK para manter a mudança contínua
• Ir além do KMM
• Deixe as dores registradas sempre visíveis
• Evidencie a evolução e resolução dos problemas listados (com números!)
• As cadências servem para também questionar sobre mudanças
• Estimule e incentive atos de liderança em todos os níveis

6. Conte a história da mudança sempre que possível

• Rememore os acontecimentos
• Registre os eventos acontecidos
• Deixe rastro
• Associe dados às narrativas
• Mostre as ações e os resultados:
  • Ação #1 → Resultado
  • …
  • Ação #N → Resultado
• A evolução mantém a história, preserva a tradição. Só haverá progresso se a tradição for mantida.

Falhas acontecem

• Pensar sistemicamente demais e englobar todos os processos de uma única vez
• Não entender a realidade de fato
• Não resolver os problemas mais restritos primeiro
• Achar que no KMM tem todas as respostas
• Estressar além do possível continuamente
• Não consultar especialistas quando necessário
• Revolução em pequenos passos — quando elimino algo artificialmente
• Não ter aliados no topo da hierarquia

7. Validação dos resultados

• Crie uma referência para comparação (linha de base)
• Cuide dos dados de forma criteriosa
• Evite ter um único olhar sobre os dados
• Não seja tão otimista!

Com estes instrumentos tenho certeza que você pode começar um processo de mudanças organizacionais na sua empresa, sem usar de instrumentos revolucionários, trabalhando de maneira segura e assim conquistando a confiança das pessoas envolvidas no processo.